Articolele Mele (o invitatie la conversatii si dezbateri)

Interviu in Biz: este necesar din 2010 cresterea accentului pe programe de training premium pe leadership?

leave a comment »

De ce considerati ca este necesara din 2010 cresterea accentului pe programe de training super premium pe leadership?

As dori sa spun de la inceput ca un program premium de “leadership development” care ofera valoarea cautata si sustine cu adevarat prioritatile de business ale companiei este mult mai mult decat cateva module a cate 2 zile/an pentru cele 10 – 12 persoane care se afla la un moment dat intr-o sala, chiar daca prin aceleasi program trec cateva sute de manageri ai unei organizatii. Asa ar arata insa doar un bun start, daca experienta de invatare oferita participantilor este una practica si relevanta.

Companiile care vor sa faca cu adevarat din leadership-ul managerilor sai o parghie strategica de business vor trebui sa inteleaga ca modelarea valorilor, construirea unei semnificatii pentru obiectivele de business urmarite, imputernicirea indivizilor si dezvoltarea colaborarii trebuie sa fie procese permanent urmarite intr-o organizatie. Altfel, doar se risipesc resurse: de timp, energie, financiare. Un program premium trebuie sa ofere nu doar o sesiune de curs excelenta, ci si un design pragmatic al unui proces de asistenta in implementarea celor exersate in sala de curs. Fara un proces de implementare asistat, metodele si tehnicile de lucru exersate in sala, nu devin parte integranta din procesele curente de business din companie. Peste 50% din bugetele de training ar trebui indreptate catre faza de asistenta in implementare.

De la primele semne ale crizei a crescut si importanta acordata de companii managementului talentelor si leadershipului? De ce? 

Aproape deloc. Poate chiar din contra – in majoritatea companiilor a scazut! Pentru ca majoritatea companiilor aveau inainte de criza culturi organizationale agresive, care incurajau competitia interna si spiritul de opozitie. Iar organizatiile cu o cultura agresiva, vulnerabila in aceeasi masura, incep sa se maturizeze doar atunci cand se afla cu adevarat “la pamant”. Abia atunci au o sansa sa se transforme – cand se recunosc invinse. Companiile cele mai traumatizate de criza si care s-au si maturizat in acesta perioada, incep insa sa-si puna noi intrebari privind rolul leadership-ului in eficienta proceselor din organizatie, in a asigura vitalitatea sistemului. Acestea sunt cele care au inceput sa dea o importanta mai mare leadership-ului.

Care sunt principalele investitii in dezvoltarea angajatilor pe care le fac actualmente companiile si care sunt beneficiile pe termen lung aduse de acestea? De ce?

Au ramas foarte putine companii care au continuat investitiile in dezvoltarea angajatilor lor in 2009. Dintre acestea multe au fost presate de contextul de business s-o continue. Daca n-ar fi facut-o, le-ar fi mers si mai prost. Cred ca in 2010 vor fi mai multe companii care au invatat „de ce” si „cum” sa aiba un raspuns proactiv si nu reactiv privind astfel de investitii.

Ar fi dificil sa gasim investitii comune in dezvoltarea angajatilor care sunt facute in prezent de toate companiile. Din observatiile noastre insa, educatia de specialitate, care tine de profesia indivizilor, a fost intr-o masura mai mica afectata de deciziile privind reducerea costurilor. Si tind sa cred ca nu a fost eliminata tot din motive reactive si nu a fost mentinuta, in majoritatea cazurilor, din motive proactive.

In acelasi timp, cred ca cele mai sustenabile investitii nu sunt cele pentru dezvoltarea angajatilor, ci cele pentru dezvoltarea comunitatilor, a companiilor ca si sisteme sociale productive: astfel se creaza spatii care sustin si accelereaza dezvoltarea indivizilor, dar au si o componenta economica care asigura viitorul organizatiei. Cred ca aceasta este singura investitie care are beneficii pe termen lung. Doar in acest fel se consolideaza valorile, se gaseste o semnificatie pentru un obiectiv de business sau creste calitatea colaborarii – acestea fiind doar cateva elemente care dau “sanatatea si vigoarea sociala” a unei companii.

Care considerati ca ar trebuie sa fie principalele masuri ale conducerii companiilor care vizeaza angajatii pastrati in organizatie? De ce?

Asa cum spuneam mai sus, cu atat mai mult in perioade dificile, indivizii vor sa gaseasca in organizatie un spatiu social, o comunitate, care sa le ofere energia, increderea si sustinerea de care au nevoie pentru a face fata provocarilor si incertitudinilor din jur. Astfel, orice actiune a conducerii unei companii, care ar oferi lucrurile de mai sus este o bula de oxigen pentru angajati. Cu cat o actiune urmareste un scop umanist, cu atat mai mult va fi un sprijin in eforturile angajatilor de a livra rezultatele care se asteapta de la ei.

Daca ar fi sa fac o singura sugestie privind o masura de luat de catre conducerea unei companii si care sa sprijine angajatii pastrati in organizatie, ar fi urmatoarea: echipele executive, echipele superioare de management, board-urile companiilor sa fie in primul rand ele insele, exemplu de comunitati in care indivizii se asculta mai bine unii pe ceilalti, colaboreaza mai bine unii cu altii si cauta sa lase in propria echipa de conducere sentimentul de “fairness” dupa deciziile pe care le-au luat.

Anunțuri

Written by Viorel Panaite

Decembrie 6, 2009 la 3:41 pm

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: