Articolele Mele (o invitatie la conversatii si dezbateri)

Archive for Decembrie 2009

Interviu in wall-street.ro: cateva din cifrele noastre de business pentru 2009 – 2010

leave a comment »

Ce asteptari aveti, din punct de vedere al afacerilor, pentru 2010, avand in vedere ca anul acesta veti incheia cu afaceri de 0,8 mil. euro?

Suntem foarte multumiti de cifra de afaceri obtinuta pe 2009 avand in vedere ca acest an a fost unul extrem de dificil pentru toti furnizorii de training de pe piata. Cifra de 0,8 mil eur reflecta valoarea serviciilor prestate in 2009. O parte semnificativa din aceasta, va fi facturata conform contractelor si calendarelor de implementare pe care le avem, in primele zile ale lui 2010. Astfel, valoarea totala a facturilor deja emise este de putin peste 600.000. Premiera deosebit de pozitiva: lunile ianuarie – martie 2010 vor fi lunile cu cele mai mari incasari din toti cei 10 ani de business ai companiei si vom incepe anul 2010 cu un cash-flow extrem de solid suprapus peste un nou model de business, mult mai eficient si mult mai profitabil decat cel folosit pana la finalul lui 2008. In ceea ce priveste 2010 previziunile noastre sunt optimiste avand in vedere contractele semnate in ultima parte a acestui an precum cele care se preconizeaza a fi semnate anul viitor. Mai mult decat atat o parte din programele de training care au inceput in 2009 vor continua si in 2010 . Va fi anul in care vrem sa ne consolidam pozitia de furnizor preferat pentru proiectele de “leadership development” si sa ne mentinem in prima liga a furnizorilor de training. La nivelul financiar, obiectivul nostru este acela al unei rate de profit de cel putin 15%, indiferent de cifra de afaceri pe care o vom obtine pe 2010.

Cum vedeti evolutia pietei de training in 2010 si ce credeti ca ar putea determina o revenire a pietei?

In 2010 va exista un numar restrans de firme care vor fi invitate sa ia parte in cadrul licitatiilor strategice. Acest grup va fi format din firme care au depus eforturi in acest an pentru a pastra calitatea programelor de training si care au stiut cum sa se pozitioneze pe piata de training. Furnizorii care aveau in portofoliu programe ce ofereau o valoare mica si care foloseau metodologii superficiale au fost eliminati din piata. Daca vorbim de o revenire a pietei la situatia existenta inainte de criza acest lucru, in opinia mea nu se va intampla. Reperele, modelul de business si viziunea asupra pietei care asigurau succesul inainte de 2009 nu mai functioneaza si nu exista nici un semnal ca vor mai functiona in viitor.

Ati observat anumite „anomalii” in piata de training in 2009, cum ar fi furnizori de training care sa tina cursuri gratuite, cursuri de limbi straine etc?

Nu le-as considera ca fiind anomalii, ci parte a strategiei de promovare si vanzare pe timp de criza. Avand in vedere bugetele reduse precum si un focus mai puternic vizavi de compatibilitatea programului de training cu strategia de afaceri a companiilor, furnizorii de training au trebuit sa arate potentialilor clienti mai mult decat un simplu material de prezentare. Persoanele care sunt responsabile de achizitionarea acestor programe vor sa afle si despre conceptele sau instrumentele folosite in cadrul unei sesiuni de training pentru a vedea exact daca acestea se potrivesc cu mediul de lucru si filosofia companiei. Mai mult este o ocazie de a vedea cat de profesionisti sunt trainerii companiei, cat de bine interactioneaza cu sala, cum reusesc sa transmita mesajele esentiale s.a.m.d.

Cati bani ati reusit sa faceti din fonduri europene anul acesta? Ati depus proiecte in nume propriu sau ati avut doar rol de consultant? Credeti ca fondurile de HR si-au atins tinta si reprezinta un real colac de salvare pt furnizorii de training?

Strategia noastra pe acest an a fost aceea de a ne concentra pe licitatii strategice, cu bugete mari, private, pentru a realiza 50% din cifra de afaceri, pe clienti mai mici si solutii publice pentru restul de 50%. Ca atare fondurile europene nu au reprezentat un domeniu de interes foarte important pentru noi. In acest an am depus impreuna cu o alta companie (noi in calitate de partener), un proiect ce vizeaza o suma de peste 2 milioane de euro, in cadrul acestor fonduri.

Written by Viorel Panaite

Decembrie 20, 2009 at 12:05 pm

Publicat în Human Invest

Tagged with ,

Interviu in Biz: este necesar din 2010 cresterea accentului pe programe de training premium pe leadership?

leave a comment »

De ce considerati ca este necesara din 2010 cresterea accentului pe programe de training super premium pe leadership?

As dori sa spun de la inceput ca un program premium de “leadership development” care ofera valoarea cautata si sustine cu adevarat prioritatile de business ale companiei este mult mai mult decat cateva module a cate 2 zile/an pentru cele 10 – 12 persoane care se afla la un moment dat intr-o sala, chiar daca prin aceleasi program trec cateva sute de manageri ai unei organizatii. Asa ar arata insa doar un bun start, daca experienta de invatare oferita participantilor este una practica si relevanta.

Companiile care vor sa faca cu adevarat din leadership-ul managerilor sai o parghie strategica de business vor trebui sa inteleaga ca modelarea valorilor, construirea unei semnificatii pentru obiectivele de business urmarite, imputernicirea indivizilor si dezvoltarea colaborarii trebuie sa fie procese permanent urmarite intr-o organizatie. Altfel, doar se risipesc resurse: de timp, energie, financiare. Un program premium trebuie sa ofere nu doar o sesiune de curs excelenta, ci si un design pragmatic al unui proces de asistenta in implementarea celor exersate in sala de curs. Fara un proces de implementare asistat, metodele si tehnicile de lucru exersate in sala, nu devin parte integranta din procesele curente de business din companie. Peste 50% din bugetele de training ar trebui indreptate catre faza de asistenta in implementare.

De la primele semne ale crizei a crescut si importanta acordata de companii managementului talentelor si leadershipului? De ce? 

Aproape deloc. Poate chiar din contra – in majoritatea companiilor a scazut! Pentru ca majoritatea companiilor aveau inainte de criza culturi organizationale agresive, care incurajau competitia interna si spiritul de opozitie. Iar organizatiile cu o cultura agresiva, vulnerabila in aceeasi masura, incep sa se maturizeze doar atunci cand se afla cu adevarat “la pamant”. Abia atunci au o sansa sa se transforme – cand se recunosc invinse. Companiile cele mai traumatizate de criza si care s-au si maturizat in acesta perioada, incep insa sa-si puna noi intrebari privind rolul leadership-ului in eficienta proceselor din organizatie, in a asigura vitalitatea sistemului. Acestea sunt cele care au inceput sa dea o importanta mai mare leadership-ului.

Care sunt principalele investitii in dezvoltarea angajatilor pe care le fac actualmente companiile si care sunt beneficiile pe termen lung aduse de acestea? De ce?

Au ramas foarte putine companii care au continuat investitiile in dezvoltarea angajatilor lor in 2009. Dintre acestea multe au fost presate de contextul de business s-o continue. Daca n-ar fi facut-o, le-ar fi mers si mai prost. Cred ca in 2010 vor fi mai multe companii care au invatat „de ce” si „cum” sa aiba un raspuns proactiv si nu reactiv privind astfel de investitii.

Ar fi dificil sa gasim investitii comune in dezvoltarea angajatilor care sunt facute in prezent de toate companiile. Din observatiile noastre insa, educatia de specialitate, care tine de profesia indivizilor, a fost intr-o masura mai mica afectata de deciziile privind reducerea costurilor. Si tind sa cred ca nu a fost eliminata tot din motive reactive si nu a fost mentinuta, in majoritatea cazurilor, din motive proactive.

In acelasi timp, cred ca cele mai sustenabile investitii nu sunt cele pentru dezvoltarea angajatilor, ci cele pentru dezvoltarea comunitatilor, a companiilor ca si sisteme sociale productive: astfel se creaza spatii care sustin si accelereaza dezvoltarea indivizilor, dar au si o componenta economica care asigura viitorul organizatiei. Cred ca aceasta este singura investitie care are beneficii pe termen lung. Doar in acest fel se consolideaza valorile, se gaseste o semnificatie pentru un obiectiv de business sau creste calitatea colaborarii – acestea fiind doar cateva elemente care dau “sanatatea si vigoarea sociala” a unei companii.

Care considerati ca ar trebuie sa fie principalele masuri ale conducerii companiilor care vizeaza angajatii pastrati in organizatie? De ce?

Asa cum spuneam mai sus, cu atat mai mult in perioade dificile, indivizii vor sa gaseasca in organizatie un spatiu social, o comunitate, care sa le ofere energia, increderea si sustinerea de care au nevoie pentru a face fata provocarilor si incertitudinilor din jur. Astfel, orice actiune a conducerii unei companii, care ar oferi lucrurile de mai sus este o bula de oxigen pentru angajati. Cu cat o actiune urmareste un scop umanist, cu atat mai mult va fi un sprijin in eforturile angajatilor de a livra rezultatele care se asteapta de la ei.

Daca ar fi sa fac o singura sugestie privind o masura de luat de catre conducerea unei companii si care sa sprijine angajatii pastrati in organizatie, ar fi urmatoarea: echipele executive, echipele superioare de management, board-urile companiilor sa fie in primul rand ele insele, exemplu de comunitati in care indivizii se asculta mai bine unii pe ceilalti, colaboreaza mai bine unii cu altii si cauta sa lase in propria echipa de conducere sentimentul de “fairness” dupa deciziile pe care le-au luat.

Written by Viorel Panaite

Decembrie 6, 2009 at 3:41 pm